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被用人单位开除（即单方解除劳动合同）后，竞业限制协议通常仍然有效，但其最终的法律效力取决于协议本身是否满足法定的生效要件，例如劳动者是否属于适格主体、用人单位是否支付经济补偿以及协议内容是否合理合法。

竞业限制协议生效的核心要件

竞业限制协议并非签署即生效，其有效性需要满足一系列法定和约定的条件。被开除后协议是否继续约束您，首先需审查协议本身是否合法成立。

‌主体适格性‌：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员‌仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员‌。如果您是普通员工，工作中仅接触行业通用知识或一般经营信息，并未实际接触或掌握公司的商业秘密，那么您可能不属于适格主体，该协议对您可能自始不产生约束力。用人单位需对此承担举证责任。‌‌

‌用人单位具有可保护的商业秘密‌：竞业限制的目的是保护商业秘密。用人单位必须证明其拥有‌不为公众所知悉、具有商业价值并经其采取保密措施的技术信息或经营信息‌。如果公司没有真正的商业秘密需要保护，竞业限制协议便缺乏存在的基础。‌‌

‌经济补偿约定‌：根据《劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，‌必须在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿‌。这是用人单位的法定义务。如果协议中完全未约定经济补偿，该协议可能因“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”而被认定为无效。‌‌

协议内容的合理性审查

即使协议生效，其具体条款也需合理，否则超出合理限度的部分可能被认定为无效。

‌期限限制‌：竞业限制期限‌最长不得超过二年‌。约定超过两年的部分无效。‌‌

‌范围与地域‌：限制的范围和地域应当合理，‌必须与原单位的实际经营范围、竞争区域相关‌，不能过度限制劳动者的就业自由。例如，将限制范围扩大到整个互联网行业，可能被认定为不合理。‌‌

‌违约金合理性‌：违约金金额应当合理，需与用人单位的实际损失、劳动者可能获得的补偿相匹配。‌法院会审查违约金是否畸高‌，如果过高，可能基于公平原则予以调减。‌‌

“被开除”情形下的具体履行与权利

“被开除”属于用人单位单方解除劳动合同的一种形式。法律实践表明，劳动合同的解除原因通常不影响竞业限制协议的效力，但会影响双方后续的权利义务履行。

‌协议效力原则上不受解除方式影响‌：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十七条，‌只要双方在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，不论劳动合同因何原因解除（包括用人单位辞退），用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的，人民法院应予支持‌。‌‌‌

‌用人单位的补偿义务与劳动者的解除权‌：用人单位必须在您离职后‌按月支付经济补偿金‌。如果用人单位超过三个月未支付，您有权书面通知解除该协议。此外，补偿金不能包含在日常工资中，必须离职后单独支付。如果未约定补偿标准，您可以要求按‌劳动合同解除前十二个月平均工资的30%‌ 支付，且不低于当地最低工资标准。‌‌‌

‌用人单位违法开除的影响‌：虽然主流观点认为解除原因不影响协议效力，但在司法实践中，如果用人单位是‌违法解除劳动合同‌，有些观点认为劳动者可以主张竞业限制协议随之失效，但这并非绝对，需结合具体案情判断。‌